杜邦布莱德利曲线
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解读杜邦布莱德利曲线
1995年，美国杜邦公司总结企业安全管理实践经验，提出了著名的布莱德利安全文化曲线，找到了实现世界一流安全绩效的内在规律。从那时直到今天这一模型深刻地影响着各大企业的安全管理。今天让我们来解读这一模型，以及如何借助这一模型转变观念和行为，实现对这一模型思维的最佳诠释和运用……
杜邦布莱德利安全文化曲线旨在解决哪些挑战？
在20世纪90年代初期，杜邦拥有多个不同的事业部，涵盖业务涉及多个不同行业，在全球拥有300多家工厂。各个工厂面临的管理挑战既有共同点，又有各自的独特性，比如技术能力不足、设备和资产的老化、熟练劳动力的缺乏（地区分布不均）等，各个工厂的安全绩效也存在很大差异。
从那时起，杜邦逐步认识到安全文化或者准确的说文化成熟度是安全及企业绩效的根本驱动力和预测器，安全绩效和其他绩效指标一样都是某种深层次因素的结果。
杜邦布莱德利安全文化曲线™如何使公司更好地了解进而改善企业文化？如何实现动态应用？
杜邦布莱德利安全文化曲线™的意义并非是一刀切地让所有人千篇一律地采用同样的模式——将真正了解你所在的行业和固有风险，最重要的是确定自身的现实状况特征，这有助于你了解自身所需要实现的目标。这就是使用杜邦布莱德利安全文化曲线™的方法。
杜邦布莱德利安全文化曲线™如何演变？
早期杜邦布莱德利安全文化曲线™描绘了绩效与文化之间的关系。之后，我们添加了一个方向相反的价值曲线。当文化不断发展并且实现从严格监督阶段到自主管理阶段的首次关键转变，你会开始看到价值。
杜邦布莱德利安全文化曲线™能够挖掘员工行为的“内在”而非“外在”的动机？
严格监督阶段主要依靠法律法规和规章制度的合规性等外在动机驱动，在合规性驱动的文化中，员工仅在有主管或安全人员监督的情况下才会遵守规则，一旦脱离监督，他们会立刻恢复自以为“正常”的不安全行为习惯。
所建立的规则越多，人们就越有可能忘却最初的目标，而仅仅依靠这些体制规则行事，会趋于僵化。而内在动机试图使人们重新记起工作的初衷。
杜邦布莱德利安全文化曲线™怎样帮助客户了解如何实现世界一流安全绩效，并以此为基准设定奋斗目标？
数十年来，杜邦积累了许多不同行业的安全文化数据，并且每天都在增加。我们对企业开展安全文化感知度调查，将企业同其他企业对标，并以此为基准，设定发展目标和改进措施。杜邦自身的管理实践是可以借鉴的实践脚本，我们也在不断地传播安全文化理念和杜邦行之有效的实践经验，帮助企业建立曲线思维，转变观念与行为模式。
杜邦布莱德利安全文化曲线™是基于史蒂芬·科维（Stephen Covey）的《高效能人士的七种习惯》一书而创建，请谈谈其中哪些习惯与安全性相关。
第一个是最重要的——保持主动性，这正是杜邦布莱德利安全文化曲线™的基础所在；另一个是整体思考，健康和安全与其他要素是分不开的。
杜邦布莱德利安全文化曲线™如何将滞后指标转化为先行指标？
一个总体原则是在不同的阶段要开发适合的过程指标。如果公司文化尚处于自然本能阶段，则需关注的第一个目标是确保报告数据的正确性——从而实现对实际情况的全面了解。一旦迈向自主管理阶段，就能初见成效，开始从事故中学习教训，实施相关纠正措施。随着公司的不断发展壮大，就要关注主动性方面的指标，可以见证各种创意和理念的喷发。